人材採用に役立つエモーショナルインテリジェンス(感情的知能)ガイド

仕事におけるエモーショナルインテリジェンス(EI)は、常に重要視されてきました。しかし、感染症の世界的大流行、景気の低迷、構造的な人種差別による社会的不安、気候変動など、ストレス要因の多い波乱の時代において、エモーショナルインテリジェンスについて学ぶことへの関心がこれまで以上に高まっていると、Yale Center for Emotional Intelligenceの創設者兼ディレクターで『Permission to Feel』の著者であるMarc Brackett博士は言います。

 

例えば、Brackett博士が最近主催した職場におけるエモーショナルインテリジェンスについてのオンラインカンファレンスには、大企業や中小企業のシニアリーダーを含む、4,000人という記録的な数の参加者が集まりました。エモーショナルインテリジェンスへの関心は、世界中で高まっています。エモーショナルインテリジェンスのトレーナーでコンサルタントでもあるBrackett博士は、現在米国だけでなく、中国、イタリア、スペイン、オーストラリア、タイなどに顧客がおり、これまで以上に忙しくなっていると話しています。

 

「私たちは、実生活で究極のエモーショナルインテリジェンスの試練を経験している状態です」とBrackett博士は続けます。しかしこの試練を克服できている人は多くありません。「特に職場においては、感情を持ち込むべきでないと考えられているため、多くの人が感情について話すのを恐れています。しかし感情を抑え込み続けるのは限界があります。」

 

現在特に多くの人が抱いている感情が、不安です。Indeed がHarris Interactiveと協力して、2020年11月にフランスで1,063人を対象に行なったアンケートでは、ストレス、不安、恐怖、心配という4つの単語が回答に多く登場しました。 

 

HR担当者も、人材獲得チームのリーダーや候補者を面接する採用担当者も、これまでに経験したことのないほどのストレス、そして孤独を感じているのではないでしょうか。この2つは密接に関係しており、在宅勤務がもたらす孤独感はストレスレベルを悪化させています。 

職場でのストレスの増加は、会議に向かう途中や休憩中に同僚と話したり、仕事後に飲みに出かけたりして、十分な他者との関わりの中で改善されることが多いのですが、在宅勤務や社会的距離が必要な現在では、その機会を設けることができません。また、ビデオチャットやメール、メッセージのやりとりを通してのコミュニケーションが中心となるため、相手の思いやりを感じることが難しく、孤独感がさらに強まります。

 

エモーショナルインテリジェンスを学ぶことへの関心が急激に高まる一方で、その意味や、職場における人間関係に適用する方法についての混乱も生じています。Indeed は、特に現在、人材チームのリーダーや採用マネージャー、HR担当者がエモーショナルインテリジェンスを仕事のスキルとして身につけることが重要だと考えています。以下のティップスは、私たちの感情の科学的な仕組みを含め、仕事におけるエモーショナルインテリジェンスについて理解することを目的としています。また、世界的な専門家にインタビューを行い、エモーショナルインテリジェンスを適用するための9つのステップをまとめました。 

 


エモーショナルインテリジェンスを身につける9つのステップ

 

ステップ1:エモーショナルインテリジェンスとは何かを理解する

エモーショナルインテリジェンスがある人は、感情の引き金となる要因を特定し、自分の価値観と行動を一致させることができます。さらに重要なことに、他者の感情を高ぶらせる要因や価値観も特定できるようになるため、職場での人間関係を改善し、最終的にはチームのマネジメントから候補者との交渉、同僚とのコラボレーション、採用マネージャーへのアドバイス、経営幹部レベルの採用方針のリードまで、仕事の進め方を改善することができます。

 

エモーショナルインテリジェンスの概念が生まれたのは1960年代半ばのことで、1990年代に関心が高まりました。イエール大学のPeter Salovey教授とニューハンプシャー大学のJohn Mayer教授が1990年に重要な研究論文を発表し、学術的な基盤を築きました。その後、著者で心理学者であるDaniel Goleman氏が1995年の著書『EQ こころの知能指数』で エモーショナルインテリジェンスの概念を普及させ、この本は25年経った現在でも世界中でベストセラーとなっています。

 

エモーショナルインテリジェンスへの関心は米国で生まれましたが、その後世界中に広がりました。オンライントレーニングをDaniel Goleman氏と共同開発したコンサルティング企業のGoleman EIのCEOであるNevarez氏によると、同社のエモーショナルインテリジェンス研修とコーチングプログラムには米国外からの参加者も多く、さまざまな業界や分野に広がっているそうです。彼女は、スイスに本社を置くEuropean Academy of Dermatology and Venereology(EADV)を例に挙げています。2019年後半、Goleman EIはEADVに加盟する医師に対して対面とオンラインでの集中講座を提供しました。「研修の直後、多くの医師が各国の新型コロナウイルス治療の第一線に立つことになったので、完璧なタイミングでした。多くの医師が、研修がいかに重要なものであったかを聞かせてくれました」とNevarez氏は話します。    

 

ステップ2:「扁桃体ハイジャック」を特定する方法を学ぶ 

エモーショナルインテリジェンスへの道は、感情について理解し、コントロールする方法を学ぶことから始まります。しかしまずは、脳がどのように感情に対処するのかを見てみましょう。

 

感情の引き金とは、 私たちを不快にさせ、怒りや恐怖、悲しみなどの反応を引き起こす出来事のことです。私たちの脳には扁桃体と呼ばれる、感情を制御する基底部付近の細胞の集まりがあります。扁桃体は感情に意味を与え、記憶し、出来事との関連性や反応に結びつける場所です。扁桃体がポジティブな引き金と認識すれば、私たちはポジティブな感情を抱きます。逆に、扁桃体が出来事をネガティブなものだと認識すると、脅威が発生しているという信号が脳や体の他の部分に送られ、生理的な反応が起こります。

 

感情の引き金は、Goleman氏が扁桃体ハイジャック」と呼ぶ、要因となった出来事に見合わない急激な過剰反応を引き起こします。科学的に見ると、扁桃体ハイジャック中は、理性を司り、大きな視野で判断するために使われる脳の領域である、前頭前野への神経経路が失われます。例えば、渋滞中に他の車に急に割り込まれて、怒りに任せてクラクションを鳴らしてしまった経験がある人は、扁桃体がハイジャックされたことになります。

 

扁桃体ハイジャックが起こると、複雑な意思決定を行う能力が停止します。記憶がねじ曲げられ、その状況や対立する相手について前向きなことが考えられなくなってしまいます。つい先程まで、自分がどんな気持ちだったかも思い出せません。私たちの脳は、直面した脅威に全面的に集中してしまうのです。

 

簡潔に言えば、扁桃体ハイジャックが起きると私たちは過剰反応し、はっきりとした頭で冷静かつ合理的に考えれば絶対に言わないようなことを言ったり、やらないようなことをしてしまいます。しかしエモーショナルインテリジェンスを身につければ、感情の引き金と、それが引き起こす感情的な反応を特定しやすくなります。「戦うか逃げるか」のような反応や、後悔するような反応ではなく、その脅威に対して適切で思慮深い反応をすることができるのです。エモーショナルインテリジェンスは、対立を乗り越えるための強い内なる声を育てるのに役立ちます。

 

エモーショナルインテリジェンスは、扁桃体ハイジャックの真逆です。エモーショナルインテリジェンスがある人は、脳の感情を司る部分と実行(思考)を司る部分が強力に繋がっています。エモーショナルインテリジェンスはその場で感情を認識し、落ち着かせ、反射的な反応ではなく適切で生産的に反応するためのツールを与えてくれるのです。

 

ステップ3:エモーショナルインテリジェンスの4つの領域を理解する 

エモーショナルインテリジェンスをより深く理解するには、Goleman氏が提唱するエモーショナルインテリジェンスの4つの領域を学びましょう。

  • 自己認識:自分の感情とその影響を認識し、自分の強みと限界を理解し、強い自信を持つ
  • 自己管理:自己認識力を使って自分の感情を制御し、管理する
  • 社会性:人間関係にうまく対処し、他者のニーズや感情に共感する
  • 人間関係管理:チームに刺激を与えるリーダーシップや、変化を起こし、影響力を行使し、交渉力を使って対立を解決することにより、他者が望ましい反応するよう促す

エモーショナルインテリジェンスの概要を示した4つの象限 第1象限セルフアウェアネス(自己認識)、第2象限セルフマネジメント(自己管理)、第3象限ソーシャルアウェアネス(社会的認識)、第4象限リレイションシップマネジメント(人間関係管理)

ステップ4:自分の価値観を自覚する

Goleman氏の4領域のモデルに照らし合わせて、自分にとって最も重要な価値観を特定しましょう。

 

価値観とは、自分にとって何が望ましいか判断するための重要な信念や理想のことです。優しさ、尊敬、責任、忠誠心、能力、チームワークなどは、すべて価値観の例です。価値観は私たちの行動や態度に強い影響を与え、多くの状況で従うべき指針となります。意思決定や優先順位の決定、他者とのやり取りを成功させるために役立ちます。

 

価値観を人生の指針とすることで、私たちは成功し、幸福になります。しかし価値観を問われたり傷つけられると、扁桃体ハイジャックに負けてしまう可能性が高まります。

次のステップでは、意見の対立において価値観が果たす役割と、Goleman氏のモデルとの関連性を理解できます。

 

ステップ5:自分が大切にしている価値観を把握し、自己認識を深める

価値観は、ポジティブな感情とネガティブな感情の両方を引き起こす可能性があります。そのため、自己認識を深めるには、まず自分にとって大切な価値観を自覚する必要があります。以下の価値観の例を参考に、自分にとって最も大切な5つの価値観を選んでみてください。

価値観の例:達成、独創性、喜び、評価、冒険、データ、思いやり、敬意、ありのままの姿、決意、知識、責任、権威、効率、リーダーシップ、安定性、認知、公平性、愛情、自尊心、バランス、友情、忠実、サービス、美しさ、楽しみ、有意義な仕事、精神性、混沌、ユーモア、平和、本質、能力、影響、人気、チームワーク、コントロール、誠実さ、質、知恵

 

上位5つの価値観を確認したら、一人で、またはグループでエクササイズをすることができます。グループで行う場合、他のメンバーにも自分の上位5つの価値観について考えてもらい、自己認識を深められるように次のような質問をしてみましょう。 

 

  • 5つの価値観は、意思決定や優先順位の指針となっていますか? 
  • それらの価値観は、仕事の中でどのように現れていますか? 
  • 同僚や直属の部下は、あなたの5つの価値観に同意すると思いますか?

 

他にも、次のようなエクササイズが役立ちます。

  • ここ数か月の間に経験した対立と、それに対する自分の反応を、仕事とプライベートの両方で思い出してみてください。例えば、採用が困難な求人に対して優秀な候補者を不採用にしたチームの採用担当者に、あなたは何と言いましたか?相手の車に接近して駐車したことを怒鳴られたとき、どのように対応しましたか?過去の対立にどう対応したのか、なぜそのような反応をしたのか、自分のどの価値観が関係しているのかを客観的に考えることで、今後の出来事に対して適切な対応を見つけられるようになります。

 

  • 同様に、これから30日間、ある出来事に対して生理的な反応が起きたときに注意を払いましょう。その反応は、どの価値観によって引き起こされ、その理由は何でしょうか?その状況に対する反応をどのように変えられるか、考える時間を取ってください。また、きっかけとなった出来事やそれに対する自分の反応、今後どのように対応していくかなどをジャーナルに残しておくのも役立ちます。 

 

ステップ6:自己管理の戦略を立てる

自己認識ができたら、次のステップは自分の感情をより前向きに管理することです。

 

最近仕事で感情の引き金を経験したときのことを考えてみてください。例えば、予算がまた削減され、すべての採用を一時停止して、より少ない人数で厳しい目標を達成しなければならなくなったとき、あなたはどう反応しましたか?カッとなって後悔しましたか?顔が赤くなったり、心臓がドキドキしたり、アドレナリンが出たりと、身体的な反応はありましたか?

 

自己認識が自分の最も重要な価値観を自覚することだとすれば、自己管理はその価値観が問われたときに、思慮深く生産的な反応できるようになることです。ネガティブな感情の引き金に直面したときに、ポジティブな反応ができるようにするのが目標です。

 

自己管理には、次のような方法が役立ちます。

  • 自分の感情をリアルタイムに把握し、それが自分に与える影響を学ぶ
  • 深呼吸する
  • マインドフルネスを実践する
  • 自分の感情をコントロールするための時間を取ってから反応する
  • 対立を解決するための論理的な次のステップを考える

 

ステップ7:社会性を身につけるために、他者の価値観を見極める方法を学ぶ 

エモーショナルインテリジェンスにおける社会性とは、自分の価値観を知ることに加えて、他者の価値観を理解しようとすることです。例えば誰かと対立しているときには、社会性を使って相手の価値観を特定し、共感します。現在の状況を、個人的な攻撃ではなく価値観の対立として捉えるのです。そうすることで、人との関わりの中で生じる感情をうまくコントロールすることができます。 

 

社会性を身につけるには、次のような質問を自問しましょう。 

  • 自分の知る限り、相手の価値観は何か?
  • 相手の行動には、その価値観がどのように反映されているか? 
  • その価値観は、相手の意思決定や優先順位の指針となっているか? 

 

他者のエモーショナルインテリジェンスのレベルも確認してみましょう。例えば採用マネージャーであれば、ストレスを感じたり圧倒されたときの対処法について、言い回しに気を付けながら候補者に聞いてみるべきだとBrackett博士は提案します。不安を感じやすい候補者を特定することが目的ではありません。面接を受けている候補者が不安を感じているのは当然です。そうではなく、候補者のエモーショナルインテリジェンスを評価してください。職場に感情を持ち込むべきかどうか、候補者の考えを聞いてみましょう。

 

面接の際には、候補者の自己認識力や自己管理力を理解するように努めることが、エモーショナルインテリジェンスを測るのに役立つとNevarez氏は付け加えます。具体的には、次のような方法が挙げられます。 

  • Nevarez氏のお勧めは、候補者が仕事で遭遇しそうな現実的なシナリオを提示し、それにどう対処するかを尋ねることです。これにより、候補者がどのように反応するかがわかるだけでなく、仕事が現実的にどのようなものかを候補者に感じてもらうことにも役立ちます。
  • 候補者には、自分に元々備わっているスキルや、提示したシナリオで役立つスキル、改善するよう努力してきたスキルについて考えてもらいましょう。
  • さらに、候補者のことをよく知っている人たちが、提示されたシナリオに対応するスキルをどう評価すると思うか尋ねてみるべきだとNevarez氏は言います。その答えから、候補者の自己認識や、他者にどう見られていると考えているか理解する手がかりになります。
  • Nevarez氏は、自分が望んでいたのとは違う反応をしてしまった場面や、どのくらいの早さで立ち直ることができたかを尋ねるのも有効だと話します。その回答は、候補者の感情が高ぶりやすいかどうか、どの程度の回復力があるかを理解するのに役立ちます。

 

ステップ8:意見の対立がある場面で、人間関係の管理を実践する 

もちろん、自己認識できるようになるには時間がかかりますが、自己認識が深まれば他者が経験していることをより深く理解し、自分の感情をうまく制御できるようになります。その結果、エモーショナルインテリジェンスを使った人間関係管理が可能になります。

 

例えば、他のチームのマネージャーであるジャックが緊急の問題を抱えており、すぐに対応してほしいと言っています。これまでと同じように、彼のチームが誤った処理をしてしまったことが原因なのですが、すぐに手を止めて解決策を見つけるのを手伝ってほしいそうです。ジャックとビデオチャットしながら、あなたの怒りは爆発しそうになりますが、何とか思いとどまりました。彼を批判せずに根本的な問題を理解しようと努め、ジャックと協力して解決策を見つけます。 

 

しかし、二度と同じことは繰り返してほしくありません。あなたはエモーショナルインテリジェンスを磨く努力をしてきたので、問題が解決した後、自分の上位5つの価値観(能力、創造性、ユーモア、有意義な仕事、責任感)について簡単に考えてみました。次に、ジャックの5つの価値観(冒険、混沌、友情、ユーモア、有意義な仕事)について考えます。ジャックとは、ユーモアと有意義な仕事という2つの価値観が同じであることがわかったため、その情報を使ってジャックとの関係を管理します。 

 

よく考えた上で、ジャックとビデオチャットでフォローアップを行います。あなたはユーモアを交えて、すぐに緊張をほぐし、ジャックを安心させます。2人は、両方のチームにとって最善を尽くしたいという意見に合意します(有意義な仕事は共通の価値観だからです)。そして、ジャックのチームが引き起こす問題が、あなたのチームの仕事にどのような影響を与えるかを説明します。ジャックは理解し、問題があなたのチームに影響を与える前に、問題を特定して解決策を見つけることに同意します。身につけたエモーショナルインテリジェンスのおかげで、あなたはジャックとの関係をうまく管理し、関係者全員にとってより満足のいく結果を得ることができました。

 

ビデオチャットについて、最近のテクノロジーの活用は、エモーショナルインテリジェンスに関して有益な役割を果たしていると同時に、困難ももたらしているとNevarez氏は言います。エモーショナルインテリジェンスの研修やコーチングは、オンラインで提供したほうが大規模に実施できますし、アクセスも容易です。しかしテクノロジー、特にビデオチャットは、せっかく身につけたエモーショナルインテリジェンスを仕事に生かすことを困難にします。 

 

「カメラ越しに話すと、実際に会っていれば得られるはずの感情的な合図を見逃しやすく、相手もその合図を伝えにくいのです」とNevarez氏は説明します。そのため、ビデオ通話ではより強力なエモーショナルインテリジェンスを身につけることが重要になります。 

 

例えば、面接をオンラインで実施することが多くなった今、優れたエモーショナルインテリジェンスがあれば、候補者の感情的な合図により敏感に反応できます。その結果、候補者の状況に共感を示したり、候補者が必要としている特別な配慮を予測できるようになります。 

 

「現在のようなストレスの多い時代には、採用活動の人間的な側面を強調し続けることが重要です」と、Indeed のTalent AcquisitionのVice PresidentであるScott Bonneauは指摘します。「共感と理解を示すことにより、採用プロセスを通して候補者に安心感を与えられます。その結果、候補者は実力を発揮し、面接が成功する可能性が高まります。」 

 

エモーショナルインテリジェンスには多くの利点がありますが、ポジティブな候補者体験を提供するのにも役立つのです。 

 

ステップ9:感情について話したり、感情を見せることを恐れない 

マネージャーやリーダーとして、困難な状況やそれによって引き起こされる感情について話すことについて、前向きな姿勢を示すことが重要であるとBrackett博士は言います。「調子はどうですか?」「どんな気分ですか?」といったシンプルな質問が、特にストレスの多い時期には、同僚や直属の部下との重要な会話への扉を開いてくれます。また、HRや人材獲得チームのリーダーには、直属の部下の気持ちを知っているか上司に尋ね、その答えによく耳を傾けることを勧めています。

 

困難な状況下でエモーショナルインテリジェンスを実践するには、自分の課題について率直に話す勇気を持つことが何よりも重要です。適切に対処すれば、弱みを見せながらチームを率いることは、強みとなることが多いのです。 

 

「新型コロナウイルスの世界的大流行が始まって以来、私は人生で一番不安を感じている、と周囲の人に話しています」とBrackett博士は言います。『でもあなたはCenter for Emotional Intelligenceのディレクターですよね?』と返されますが、それは私の単なる肩書に過ぎません。私も他の人と同じように混乱しています。異なる点は、私にはエモーショナルインテリジェンスがあるので、それに対処するスキルがあり、混乱に飲み込まれることがないということです。」

 

エモーショナルインテリジェンスがIQよりも重要な理由

人材チームのリーダーが成功するには、強力な人間関係が鍵となります。エモーショナルインテリジェンスを身につければ、採用マネージャーや採用担当者や同僚と、持続的で良好な関係を築きやすくなります。

 

人に影響を与えることも、採用担当者や人材採用の専門家の仕事にとって重要なことです。理想的な候補者に興味を持ってもらうためにも、有力だけれど目立たない候補者を検討するように採用マネージャーを説得する際にも、エモーショナルインテリジェンスが大いに役立ちます。

 

Goleman氏の言葉を借りれば、人材の専門家にとってはIQよりもエモーショナルインテリジェンスのほうが重要な可能性があります。エモーショナルインテリジェンスがあれば、重大な感情の引き金を見極めることができます。また、強い内なる声を育てることにより、反射的な反応ではなく前向きに反応できます。エモーショナルインテリジェンスは人材採用の専門家として成功するために役立つだけでなく、自分のキャリアや候補者にもメリットをもたらし、組織が優秀な人材を維持し、惹きつける助けとなります。

 


Indeed を利用するメリット 

 

エモーショナルインテリジェンスを身につけるだけでは、候補者に最高の体験を提供することはできません。Indeed の採用イベントでは、ビデオや電話を使って、場所の制約を受けずに面接を行うことができます。また広告掲載、スクリーニング、スケジュール管理などの採用業務を自動化することで、質の高い候補者とすぐに面接を実施し、その場で採用することも可能になります。反復的な採用業務をなくして、採用までの時間を短縮し、採用活動の人間的側面に焦点を当て、優秀な候補者が実力を発揮できる環境を作ることができるのです。 

 

原文はこちら:Emotional Intelligence (and How to Get It): A Short Guide for Talent Professionals

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